Каждому работнику в равной мере нужно платить зарплату не ниже МРОТ, а также доплаты, если эта работа отклоняется от обычных условий. В частности, при совмещении работником нескольких профессий. Такой вывод сделал Конституционный суд.

Разъяснения суд дал в ходе рассмотрения жалобы жителя Ульяновской области Геннадия Лукичова.

Предметом рассмотрения Конституционного Суда Российской Федерации по настоящему делу являются взаимосвязанные положения ст. 129, ч. 1, ч. 3, ст. 133, а также ч. 1, ч. 4, ч. 11 ст. 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в той мере, в какой на основании данных норм решается вопрос о включении в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей минимального размера оплаты труда, дополнительной оплаты (доплаты) работы, выполняемой в порядке совмещения профессий (должностей).

Конституционный суд признал эти нормы конституционными, но и установил, что права Лукичова были нарушены.

Заявитель периодически совмещал обязанности кочегара, истопника и слесаря-сантехника. Работодатель начислял ему разные выплаты на оклад, который был меньше МРОТ. Тем самым работодатель доводил зарплату Лукичова до МРОТ. Заявитель с этим не согласился. Через суд он взыскал с работодателя суммы за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и праздничные дни. Однако суды не удовлетворили требование выплатить доплаты за совмещение должностей.

Конституционный суд встал на сторону Лукичова и разъяснил, что работник должен получать отдельно зарплату не ниже МРОТ и отдельно доплаты. Если будет иначе, то месячная зарплата работников, которые трудятся в необычных условиях, не будет отличаться от оплаты труда лиц, работающих в обычных условиях.

Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Соответственно, заработная плата работника помимо тарифной части (тарифной ставки, оклада, в том числе должностного) может включать в себя стимулирующие и (или) компенсационные выплаты.

Наряду с этим в том случае, когда трудовая деятельность осуществляется в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 149 Трудового кодекса Российской Федерации).

Соответственно, оплата труда работника может состоять из заработной платы, установленной для него с учетом условий труда и особенностей трудовой деятельности, и выплат за осуществление работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе при совмещении профессий (должностей).

Согласно положениям частей первой и второй статьи 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату; поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) осуществляется путем совмещения профессий (должностей).

Соответственно, каждому работнику в равной мере должны быть обеспечены как заработная плата в размере не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации), так и повышенная оплата в случае выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе при совмещении профессий (должностей). В противном случае месячная заработная плата работников, привлеченных к выполнению работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, не отличалась бы от оплаты труда лиц, работающих в обычных условиях, т.е. работники, выполнявшие в рамках установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с основной трудовой функцией, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу в порядке совмещения профессий (должностей), оказывались бы в таком же положении, как и те, кто осуществлял работу только по профессии (должности), определенной трудовым договором (основную трудовую функцию).

Таким образом, взаимосвязанные положения статьи 129, частей первой и третьей статьи 133 и частей первой-четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования не предполагают включения в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации), дополнительной оплаты (доплаты) работы, выполняемой в порядке совмещения профессий (должностей).

Сотрудник вправе отказаться от подписанных им изменений трудового договора при двух условиях

По общему правилу, трудовой договор можно изменить только по соглашению сторон. Исключение — ситуация, когда сохранить условия договора с сотрудником невозможно, если меняются организационные или технологические условия труда.

Если сохранить прежние условия невозможно, то работодатель уведомляет сотрудника о предстоящих изменениях за два месяца. Сотрудник вправе отказаться или согласиться на изменения. Если отказывается, то его переводят на другие вакантные рабочие места, либо, если их нет, увольняют. Если соглашается, тогда подписывает дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 74 ТК РФ).

Верховный суд указал, что сотрудник вправе отказаться от подписанных им изменений трудового договора, если одновременно присутствуют два условия.

Первое — изменения вводятся в порядке ст. 74 ТК РФ.

Второе — двухмесячный срок уведомления не истек. Такой вывод Верховный суд сделал, когда рассматривал дело, в котором сотрудник согласился с изменениями и подписал дополнительное соглашение к трудовому договору. Согласно документу, меняли адрес места работы.

Сотрудник позже направил заявление, которым хотел аннулировать свое согласие. Это он сделал до того, как истекли два месяца с даты вступления в силу дополнительного соглашения. В день, когда должны были вступить в силу обновленные условия, сотрудник не вышел на работу по новому адресу. Работодатель квалифицировал это как прогул. Сотрудник хотел оспорить это, но суды двух инстанций не поддержали его. Суды указали, что достигнутую сторонами договоренность можно изменить только посредством согласованного волеизъявления сторон.

Верховный суд не согласился с этой позицией. Он указал, что она нарушает принципы запрета принудительного труда и дискриминации. Если лишить сотрудника возможности отказаться от работы в новых условиях в пределах срока, который предоставляет ему для этого закон, то это приведет к несоразмерному ограничению его трудовых прав. Не в пользу работодателя Верховный суд оценил и то, что приказ о переводе на новое место работы не издавали, а на заявлении сотрудника об отзыве согласия поставили визы руководящие лица департамента (Определение Верховного суда от 15.10.2018 г. по делу №5-КГ18-187).

Верховный суд не указал, какие именно положения ст. 74 ТК РФ дают сотруднику право отказаться от подписанного соглашения. Ведь дополнительное соглашение к трудовому договору и сам трудовой договор равнозначны. В частности, соглашение нельзя отменить в одностороннем порядке, за исключением предусмотренных законом случаев. Ст. 74 ТК РФ не предоставляет право изменить соглашение с работодателем после того, как документ добровольно подписали обе стороны. Иначе это негативно сказывается на работодателях: они полагаются на принятые сотрудником изменения, при этом оказываются в неопределенности до момента, когда изменения вступят в силу, а сотрудники получают возможность злоупотреблять своими правами.